Tránh "chạy" KPI hình thức, đối phó
Theo chuyên gia chính sách công, ThS. Nguyễn Tuấn Anh, việc áp dụng KPI (chỉ số đo lường hiệu suất làm việc) để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong khu vực công.
Điều này được kỳ vọng giúp thay đổi việc đánh giá cảm tính sang đo lường định lượng có số liệu thực tế và chính xác, thay vì xem xét cán bộ dựa trên thâm niên, "sống lâu lên lão làng" thì chuyển sang tính toán trên năng lực và kết quả làm việc.
"Trong bối cảnh đổi mới quản trị công thời gian qua, việc áp dụng KPI là một bước tiến nhằm tăng tính minh bạch, công bằng và hiệu quả trong sử dụng nguồn lực con người, tránh tình trạng cán bộ yếu kém sáng ngồi chơi, chiều xơi nước, cuối tháng vẫn nhận lương đều", ThS. Nguyễn Tuấn Anh nói.
Chuyên gia cho rằng việc đo lường và xây dựng bộ tiêu chí KPI cần gắn liền với vị trí việc làm và chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Mỗi cán bộ, công chức phải có bản mô tả công việc rõ ràng, từ đó xác lập các chỉ số đo lường phù hợp. Từ đó, việc đánh giá năng lực cán bộ có thể tránh được việc "chạy" KPI hình thức, đối phó.
Chẳng hạn đối với một chuyên viên hành chính cấp xã, phụ trách tiếp nhận và trả kết quả hồ sơ hành chính cho người dân, bộ tiêu chí KPI đánh giá cán bộ này có thể dựa trên tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng hạn (cần đạt trên 98%); tỷ lệ hài lòng của người dân qua phiếu khảo sát sau mỗi lượt giao dịch (trên 90%), số lượng hồ sơ được xử lý trong tháng (tùy vào quy mô địa phương); số lượng sáng kiến, đề xuất cải tiến quy trình xử lý thủ tục hành chính mỗi quý (ít nhất 1 sáng kiến); tỷ lệ phản hồi phản ánh của người dân trong vòng 3 ngày (trên 95%).
ThS. Nguyễn Tuấn Anh lưu ý, một hệ thống KPI phù hợp với khu vực công cần đảm bảo 5 tiêu chí cơ bản, theo mô hình SMART (cụ thể - specific, đo lường được - measurable, có thể đạt được - achievable, thực tế - realistic, có thời hạn - time bound). Trong đó, khu vực công cần đặc biệt chú trọng đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người dân, chứ không chỉ số lượng công việc.
"Ngoài các con số như số lượng hồ sơ xử lý, cần đưa vào tiêu chí như mức độ hài lòng của người dân, chất lượng tham mưu đề xuất, khả năng phối hợp liên thông với các đơn vị khác. Các đơn vị công cũng có thể lồng ghép công cụ khảo sát độc lập và phản hồi của người dân, chẳng hạn như mô hình "5 sao" mà các trung tâm hành chính công ở tỉnh Quảng Ninh đã áp dụng.
ThS. Nguyễn Tuấn Anh dẫn chứng việc áp dụng KPI trong khu vực công của Singapore từ đầu những năm 2000. Trong đó, mỗi cơ quan quản lý quốc gia đều phải xây dựng các cam kết về chất lượng dịch vụ (SLAs), bao gồm thời gian cấp giấy phép, tốc độ xử lý đơn thư, mức độ phản hồi khiếu nại… của cán bộ, công chức, viên chức. Các tiêu chí đánh giá này đều được công khai minh bạch với người dân.
Chuyên gia kinh tế, TS. Huỳnh Thanh Điền cho rằng để cải cách hành chính đi vào thực tế trong bối cảnh sáp nhập đơn vị hành chính và tinh gọn bộ máy, cần triển khai hiệu quả công cụ giao việc và đánh giá kết quả như KPI.
Theo ông, việc áp dụng KPI cần được thiết kế phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của từng cơ quan, đồng thời thống nhất với hệ thống tổ chức chính quyền mới sau sắp xếp.
Ông gợi ý các Bộ, ngành chuyên trách có thể xây dựng khung pháp lý với các thước đo rõ ràng, làm căn cứ đánh giá, khen thưởng, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc miễn nhiệm cán bộ, công chức. Việc triển khai KPI nên được tích hợp với các nền tảng công nghệ số, sử dụng phần mềm quản lý hành chính công, ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu lớn (Big Data) để theo dõi tiến độ, nhắc hạn, báo cáo tự động và đánh giá hiệu suất làm việc.
"Một hệ thống KPI công bằng và minh bạch sẽ tạo động lực cho người làm tốt, là cơ sở thu hút nhân tài vào khu vực công, góp phần xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và phục vụ tốt hơn cho người dân", TS. Huỳnh Thanh Điền nói.
Nguồn sưu tầm
